Amigo Daven, sé que los odias como especie, pero debo confesarte algo: yo también he sido Director de Recursos Humanos. Lo fui en una gran compañía de grandes almacenes por departamentos, GALERÍAS PRECIADOS, absorbida años después por El Corte Inglés, o, mejor dicho: cuyos despojos, en forma de activos, adquirió El Corte Inglés con la contrapartida de quedarse con el personal.Tenía entonces, cuando yo fui fichado, en el año 80, 12.000 empleados y casi 60 tiendas. Había sido la pionera de los grandes almacenes en España.

El reto principal del puesto era lograr reducir la plantilla de 12.000 a 10.000 empleados en menos de un año y sin que hubiera ni un solo día de huelga, lo que se consideraba mortal para la supervivencia de la firma. La empresa estaba fuertemente sindicalizada: CCOO, UGT, USO, FETICO, FASGA y dos sindicatos minoritarios de ultra izquierda muy activos. Si no se conseguía reducir la plantilla la empresa no era viable. Estaba claro y bien analizado en los papeles que me enseñaron. Era imprescindible la reducción.

Recuerdo que cuando recibí la propuesta para incorporarme me quedé perplejo. Yo no tenía ni idea de las especificidades técnicas del puesto. Ni siquiera conocía a fondo el Estatuto de los Trabajadores. No era un experto en personal. Era un ingeniero de producción que, después de cinco años en planta como tal, había dirigido un par de fábricas -si bien una de ellas con una problemática sindical y laboral complejísima, que se había resuelto con éxito-. Me dijeron que sabían que si contrataban un experto –un abogado inspector de trabajo en excedencia era lo típico- les iba a listar las 25 razones por las que el objetivo a alcanzar era imposible, y que yo -me conocían bien- les iba a preparar un plan con 25 medidas para hacerlo posible. Después de pensármelo un par de días, a fondo, dije que sí. La clave de mi argumentación interna fue que la compañía en la que trabajaba entonces -ERT- tenía también 12.000 empleados, y como el Director de RRHH que teníamos era muy malo, a mi juicio -malísimo de verdad- y tan bueno a juicio de todo el mundo, y yo estaba seguro de que lo podría hacer mejor que él, sin ninguna duda, pensé que yo iba a triunfar y tener éxito; si aquel señor tenía éxito en ese puesto, yo seguro que lo tendría. Ya sabéis que San Agustín se acongojaba cuando veía sus muchas carencias pero se llenaba de osadía cuando se compraba con los demás. Pues algo así. Yo tenía 33 años. Pensé que una tarea así había que hacerla muy honestamente y que yo era capaz de hacerlo, y de hacerlo así, honestamente. Agarrar el toro por los cuernos no era lo usual en temas de RRHH y ese era mi estilo.

Lo hice, se bajó la plantilla en 2.000 personas, nos descolgamos del Convenio congelando los salarios, se deshizo un Plan de Jubilaciones que consistía en dar 100 pagas a cada jubilado en el momento de su jubilación. Ese plan suponía, si se hacía el cálculo actuarial de la carga financiera para asegurarlo, y había que hacerlo, quebrar 5 veces la empresa. Gracias a que se les pudo explicar el problema a los sindicatos, que lo entendieron, y que juntos estudiamos la mejor forma posible de bajar esos empleos con las medidas menos lesivas para trabajadores y empresa, se hizo. Parece un cuento de hadas, pero fue exactamente así. El día que me fui de la empresa, los Sindicatos CCOO y UGT me invitaron a comer con mi esposa y ella se llevó a casa el mayor ramo de rosas -rojas claro- que le han regalado nunca.

Bueno a lo que íbamos. ¿Cómo un señor sin tener ni idea de RRHH puede tener éxito como Director de RRHH? La clave es que para eso hay que ser mucho más Director que de RRHH. Los Directores de RRHH, en general, suelen ser mucho más de RRHH que Directores y así les va. Las especificidades técnicas de RRHH son muy simples, se aprenden rápido, se pueden tener asesores buenos; lo difícil es tener la actitud y el enfoque Directivo en ese puesto.

La finalidad última de un Director de RRHH es hacer que en su empresa su puesto no sea necesario. Así siempre hará falta un Director de RRHH trabajando para ser prescindible, impregnando a toda la estructura de la empresa de su función constantemente. Con ese enfoque cualquiera bien dotado para dirigir tendrá éxito como Director de RRHH. Lo que pasa es que como no suelen abundar los “DIRECTORES de rrhh” y si los “directores de RRHH”, éstos se empeñan en llenar la Dirección de técnicos y de staffs de todo tipo en un afán de llenar de contenido algo que no tiene tanta ciencia, para justificar su existencia. No es complicado ser Director de RRHH, es difícil pero simple. Basta ser Director, tener actitud directiva, y ser una buena persona.

No me extraña que no te gusten, Daven. Hay muchas excepciones, pero el típico Director de RRHH, también a mí me pasa, resulta poco simpático.